PEREKRUTAN, PENYELKSIAN, PENEMPATAN, DAN PELATIHAN KARYAWAN

PEREKRUTAN, PENYELKSIAN, PENEMPATAN, 

DAN PELATIHAN KARYAWAN

Oleh Tian Yuliani

Mahasiswa D3 Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Bandung

Abstract

In running an organization or firm must have a competent human resources. Human resources a competent organization or company will bring it forward for
the better. To get a competent human resources, organizations or companies must start from the selection of prospective employees. The selection of a
good employee can be started from the recruitment process, careful selection, to the placement of employees that match his talent. To make the
employee increasingly developing, should also be made of the training. With training employees can later make the organization or company is getting
better.

Kata Kunci: Perekrutan karyawan, penyeleksian karyawan, penempatan karyawan, pelatihan karyawan

Pendahuluan

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi. Adanya kebutuhan perofesionalisme untuk mebantu organisasi dalam melaksanakan dan mencapai tujuan organisasi memperlihatkan semakin pentingnya sumber daya manusia untuk pencapaian keberhasilan dalam organisasi. Kemampuan mengatur dan pengendalian biaya-biaya yang berhubungan dengan pengelolaam sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi.

Pengelolaan sumber daya manusia ditempatkan sebagai unsure penting dalam organisasi. Dari sekian banyak aspek manajemen sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia akan menghasilkan aspek-aspek lainnya. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangakaian terintegrasi yang dilakukan untuk mengestimasi fluktuasi permintaan dan penawaran bisnis dalam rangka memenuhi kebutuhan sumber daya manusia oraganisasi dimasa depan.

Agar seluruh target organisasi dapat dicapai dengan baik, diperlukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat dan kebutuhan organisasi. Dari seluruh kriteria tersebut diharapakan terbentuknya sumber daya manusia yang dapat mengahasilkan sesuatu yang berguna untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen yang baik akan sigap dalam menanggapi dan memenuhi keperluan karyawannya yang memiliki kemampuan untuk menjalankapn program organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan tersebut, diperlukan perencanaan sumber daya manusia. Hal tersebut dibutuhkan untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memiliki karyawan yang baik pada saat yang tepat untuk menjalankan rencana organisasi.

Kualitas sumber daya manusia didalam sebuah organisasi bergantung pada kualitas paara calon karyawan atau pelamar. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan dimulai dari proses rekrutmen, suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. Proses tersebut dimulai saat organisasi membutuhkan dan mencari calon karyawan baru dan diakhiri pada waktu sebuah lamaran kerja diberikan pada organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah pelamar-pelamar yang nantinya akan diseleksi untuk mendaptkan karyawan-karyawan baru. Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan proses memilih orang-orang dari para pelamar yang memenuhi syarat untuk menempati suatu posisi tertentu. Program seleksi bertujuan untuk menilai pelamar yang emiliki nilai tinggi pada macam-macam aspek yang telah diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, kertarmpilan, kemampuan atau karakteristik lainnya untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Didalam organisasi juga sangat penting dengan adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawanmenjadi focus, perhatian utama yang ditingkatkan melalui program
orientasi kerja bagi karyawan baru, peltihan, bahkan pengembangan.

Rekrutmen

Veihzal Rivai,2009:1(dalam Suanto dan Priansa, 2011) menyatakan bahwa
rekrutmen merupakan  suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. Proses tersebut dimulai saat organisasi membutuhkan dan mencari calon karyawan baru dan diakhiri pada waktu sebuah lamaran kerja diberikan pada organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah pelamar-pelamar yang nantinya akan diseleksi untuk mendaptkan karyawan-karyawan baru. Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya (Yuniarsih dan
Suwanto, 2008:102 (dalam Suanto dan Priansa 2011)).

Menurut Mathis dan Jackson, 2001:273 (dalam Suanto dan Priansa 2011),
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.

Dubois, 2004:96 (dalam Suanto dan Priansa 2011) rekrutmen adalah proses menarik sebyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat pengerjaan kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Bila sebuah organisasi pada akhirnya menetapkan untuk melakukan proses rekrutmen btesedia dua pilihan sember rekrutmen, yaitu dari dalam organisasi tersebut atau dari luar organisasi tersebut. Setiap sumber mempunyai kekurangan dan kelebihan  menurut Sofyandi (2013).

Proses rekrutmen juga dipengaruhi olef beberpa faktor dari luar. Salah satu factor yang penting yaitu permintaan pa keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja. Bila permintaan terhadap ketrampilan atau tenaga terampil tertentu lebih tinggi dari penawarannya, jadi usaha rekrutmen manjadi sangat sulit.

Pertimbangan-pertimbangan hukum atau peraturan di bidang
ketenaga kerjaan juga memainkan peran penting dalam proses rekrutmen menurut Sofyandi (2013). Misalnya, aturan yang melarang tidakan
dalam rekrumen, batasan usia karywan, dan sebagainya. Faktor lain yang mempengaruhi rekrutmen adalah nama baik perusahaan. Jika alon karyawan percaya dengan pengusaha memperlakukan mereka secara adil, dukungan yang mereka telah berikan lewat informasi dari mulut ke mulut sangat penting untuk perusahaan citra yang terbentuk lewat proses seperti ini akan membantu menciptkan kredibilitas perusahaan di mata calon karyawan atau pelamar. Reputasi yang
diperoleh kemudian akan berujung pada diprolehnya pelamar-pelamar dengan jumlah yang banyak dan berkemampuan baik.

TujuanRekrutmen

Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai pada saat sebuah perusahaan memerlukan karyawan dan membuka lowongan pekerjaan hingga mendapatkan calin pekerja yang diperlukan yang sesuai dengan posisi yang ada. Dengan itu, tujuan dari rekrutmen ialah menerima calon pelamar sebanyak-banyaknya sama dengan kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, hingga ada kemungkinan akan terseleksi calon karyawan dengan kualitas yang terbaik (Rivai, 2009:150 (dalam Suanto dan Priansa 2011)).

Landasan program rekrutmen yang baik mencakup factor-faktor berikut: 1) program rekrutmen menarik banyak calon karyawan atau pelamar yang memenuhi syarat, 2) program rekrutmen tidak pernah bekerjasama, 3) terjadi atas dasar berkesinambungan, dan 4) program individu dari para karyawan yang dibuat oleh perusahaan, karyawan bekerja diperusahaan lain, atau orang yang tidak bekerja (Simamora, 2004:173 (dalam Suanto dan Priansa 2011)).

Hambatan Rekrutmen

Kendala  yang terjadi
pada saat perkrutan dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan ekseternal. Menurut Sinamora, 2004:174-176 (dalam Suanto dan Priansa, 2011) Kendala yang sering dijumpai pada prose rekrutmen diantaranya:

a.       Karakteristik organisasional

Karakter organisasional mempengaruhi desain implementasi sestem rekrutmen.

b.      Citra Organisasi

Pelamar biasanyatidak meminati mencari lapangan kerja pada organisasi tertentunya. Jika cira organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.

c.       Kebijakan organisasional

Kebijakan rekrutmen organisasi mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan penariakan. Macam-macam kebijakan yang dapat berpengaruh terhadap perekrutan ialah sebagai berikut:

1)      Kebijakan promosi internal

2)      Kenijakan kompensasi

3)      Kebijakan status kepegawaian

4)      Kebijakan pengangkatan internasional

d.      Rencana strategic dan rencana sumber daya manusia

Rencana strategic memperlihatkan arah perusahaan dan menentukan jenis tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan. Rencana sumber daya manusia menjelaskan apa pekerjaan yang mesiti ditempati dengan cara merekrut secara eksterna, dan yang mana akan ditempati dengan perekrutan secara internal.

e.       Kebiasaan Perekrut

Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membutuhkan jawaban yang sama. Meskipun seperti itu, kebiasaan dapat juga meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternative yang lebih efektif

f.       Kondisi eksternal

Kondosi pasar tenaga kerja merupakan factor utama dalam lingkunga eksternal yang
mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan dari  pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen.

g.      Daya tarik pekerjaan

Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, emnimbulkan kegelisahan, mendapat gaji rendah, atau tidak mempunyai kemapuan promosi jarang yang mampu memikaat banyak
pelamar.

h.      Persyaratan pekerjaan

Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe-tipe orang yang sering dicari.

Tahapan Rekrutmen Tradisional

Menurut Dubois, 2004:97 (dalam Suanto dan Priansa 2011) tahapan rekrutmen
tradisonal terdiri dari tahap-tahap berikut:

1.      Tahap pertama, memperjelas posisi untuk diisi melalui perkrutan.

2.      Tahap kedua, memerikas dan memperbaharui
uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan

3.      Tahap ketga, mengidentifikasi sumber-sumber pelamar yang memenuhi
syarat

4.      Tahap keempat, memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat

Metode Rekrutmen

Metode-metode rekrutmen
karywan antara lain:

a.       Waiting Line/Quicing Theory Method

Yaitu mencoba memnentukan jumlah karyawan yang bekerja dengan perkerjaan yang bermacam-macam pada setiap harinya.

b.      Sampling method

Pengontrolan daftar invantaris pembukuan, kesimpulan cirri-ciri populasi karyawan dan tingkat reabilitas yang khusus.

c.       Linear programming method

Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umm dalam suatu perusahaan.

d.      Decision theory method

Badan eksekutif yangmenetapakan secara langsung calon yang mana yang akan direkrut dan banyak pekerja yang dibutuhkan

e.       Correlation method

Membandingkan korelasi
fungsional departemen, terisi satu apakah menyebabkan terganggunya departemen yang lain

f.       Game theory method

Persaingan antar pelamar kerja

g.      Indeks numbermethod

Ukuran dari naik-turunnya harga, total kegiatan perusahaan dikaitkan dengan satu periode, disajikan dalam nomor-nomor variable.

h.      Time series anlysisi method

Penafsiran pengambilan tenaga kerja, biaya pelatihan dan produksi pada suatu periode tertentu. 

i.        Simulation method

Pengetesan pekerja mealalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.

j.        Program evaluasi review technique (PERT)

Memberi gambaran
kepada calon pekerja yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber pertimbangan waktu dan biaya, menyusun
jaringan, dan saluran kritik dan prosedur penarikan.

k.      Statistical quality control chart method

Mentukan kelas-kelas dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat memasukinya, sehingga dapat mengontrol dan menentukan laminasi pekerja.

l.        Inventori models method

Menentukan karyawan dihubungkan dengan inventaris perusahaan.

m.    Intergrated production models method

Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris

Seleksi

Menurut Mathis dan Jackson (2011), seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan, sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil.

Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
sesuai, yang merupakan satu paket yang terapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh "kecocokan" anatara apa yang dapat dilakuakn oleh
pelamar dan apa yang ingin dilakukan, seta yang dibutuhkan oleh organisasi. Tugas ini dibuat lebih sulit karena tidak selalu dimungkinkan untuk
mengatakan secara tepatpa yang sebenarnya bisa dilakukan, dan apa yang ingin dilakukan oleh pelamar. Kecocokan anatra pelamr dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran pekerjaan dan juga keralaan pelamar untuk menrima pekerjaan itu. Memposisikan seseorang ke posisi yang sesuai disebut penempatan.

Untuk menempatkan kepuasan seleksi dalam perspektif, pertimbangan bahwa perusahaan-perusahaan rata-rata memiliki tingkat persentase penolakan pelamar keja yang tinggi. Dalam beberapa situasi, kuarang lebih lima dari enam pelamar kerja ditolak. Alasan-alasan yang paling sering muncul mengapa perusahaan-perusahaan menolak para pelamar kerja diantaranya: keahlian kerja dan motofasi, keahlian membaca dan menulis, penglaman kerja pelamar, tes obat-obatan terlarang, keahlian verbal, dan keahlian matemeatika (Mathis dan Jackson, 2011).

Proses Seleksi

Proses seleksi menurut Mathis dan Jackson (2011) adalah: Seorang pelamar datang ke perusahaan, dan diterima oleh resepsionis. perusahaan melakukan pertunjukan pendahuluan/penyaringan minat untuk menentukan apakah seorang pelamar memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan yang ada sebelum memeberikan formulir aplikasi. Selanjutnya, resepsionis memberikan formulir aplikasi kepada si pelamar untuk dilengkapi. Formulir
aplikasi yang telah diisi tersebut berfungsi sebagai dasar untuk wawancara atau tes. Setelah wawancara atau tes, pelamar tersebut kemungkinan diberi
tahu bahwa ia tidak sesuai dengan posisi yang ditawarkan oleh perusahaan, akan tetapi, jika pelamar tersebut tampaknya memenuhi syarat, latar
belakang dan sejarah pekerjaan pada perusahaan sebelumnya akan diperiksa dan/atau sebuah tambahan wawancara yang lebih mendalam kemungkinan dilakukan
Juka resepsionsinya baik, perlamar tersebut akan menerima persyaratan kerja untuk posisi tersebut, diberikan jika ia berhasil melewati tes kesehatan
dan tes obat-obatan terlarang.Semua tes yang digunakan dalam proses seleksi harus valid, dan perusahaan harus menggunakan perdiktor yang valid untuk
mengidentifikasi para calon yang dapat memenuhi criteria penting dari pekerjaan.

Tes-tes seleksi termasuk tes kemampuan dan bakat, pusat penilaian
dan tes-tes umum psikologi/kepribadian. Juga , tes-tes seleksi harus berhubungan langsung dengan pekerjaan yang dilamar oleh orang-orang tersebut.

Sedangkan menurut Sofyand (2013) didalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filososfi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan kompensantori (compensatory approach). Pada sistem yang pertama, pelamar mengikuti urutan seleksi satu demi satu secara berurutan, jika tidak berhasil atau lulus pada setu tahap, maka pelamar berari tidak dapat mengikuti urutan seleksi selanjutnya. Pada Sistem komponensatori, pelamar mengikuti semua seleksi atau semua tes yang diberikan. Lulus atau tidaknya peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahapan  atau tes. Nilai yang tinggi pada satu tahap atau tes dapat menkompensasi nilai rendah pada tahapa atau tes yang lain.

Urutan proses seleksi:

1.      Lamaran kerja dan riwayat hidup

2.      Wawancara pendahuluan

3.      Tes psikotes

4.      Tes kemampuan

5.      Tes keshatan

6.      Wawancara penentuan Penerimaan

Menurut Sofyandi (2013) Karakteistik tes seleksi yang baik harus memiliki cirri-ciri sebagai berikut:

1.      Standarisasi, subuah tes yang baik harus memiliki keragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta

2.      Objektivitas untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan nilai yang sama. Hasil nilai tes tidak boleh didasarkan atas subjektivitas terhadapa aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

3.      Norma, setiap tes harus memiliki norma, yaitu rangkaian acuan untuk mebandingkan prestasi antar pelamar. Tanpa norma, hasil yang didapat seorang peserta tidak dapat diputuskan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dengan peseta lain.

4.      Reabilitas, berari bahwa sebuah alat seleksi memberikan hasil yang konsisten setiap kali seorang menempuh tes ini.

5.      Validitas, berarti bahwa alat sekesi berhubungan secara baik dengan prestasi kerja. Atau dengan kata lain, sebuah tes dapat dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

Jenis-jenis tes seleksi karyawan dapat diuraikan sebagai berikut:

-          Tes bakat kognitif (Cognitive aptitude test), tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan suatu pekerjaan (kemampuan verbal, numeric, kecepatan persepsi, penalaran dan kemampuan "spatial"). Selain itu, tes ini dimaksudkan untuk
meprediksi prestasi kerja di masa yang akan datang.

-          Tes kemampua psikomotor, tes ini mengukur kekuatan koordinasi dan kecekatan jari/tangan.

-          Tes pengetahuan tentang pekerjaan, tes ini mengukur seorang kandidat tentang tugsa-tugas dari jabatan yang akan dilamarnya,

-          Tes sampel pekrjaan

-          Tes minat kejuruan, tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasain baginya.

-          Tes kepribadian (personality test), tes ini dirancang untuk mengukur konsep-konsep abstrak atau cirri-ciri seperti kematangan emosi, sosiabilitas, agresivitas kemandirian, konformitas, tanggung jawab.

-          Tes penggunaan obat (drugs test)

-          Tes untuk Acquired Immune Deficiency Syndrome atau tes untuk menetahui apakah kandidat mengidap penyakit AIDS

-          Tes wawancara pekerjaan (job interview)Tes kelengkapan formulir lamaran kerja (application form requirement test)

-          Tes psikologi (psychological test)

-          Tes kesehatan (healthy test)

-          Tes sikap (attitude test)

Wawancara pekerjaan

Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang empunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancar dan pelamar. Wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk:

1.      Memperoleh informasi tambahan tentang pelamar

2.      Memberikan informasi kepada pelamar

3.      Mepromosikan perusahaan

4.      Menciptkan hubungan baik

Isi wawancara:

-          Prestasi akademik

-          Kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosakatam assetivenee dal lain-lain)

-          Penglaman kerja

-          Kompetensi interpersonal komunikasi

-          Orientasi karir

Jenis wawancara

1.      Wawancara tak terstruktur, yaitu wawancara yang dilakuakan tanpa pedoman wawancara dann tidak menggunakan struktur/kerangka pertanyaan.

2.      Wawancara terstruktur, yaitu wawancara yang dilakukan dengang menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yang jelas

Metode wawancara

1.      One-on-one interview, percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar

2.      Group interview, percakapan atara satu pewawancara dengan beberpa pelamar sekaligus

3.      Board onterview, percakapan atara beberapa pewawancara dan satu atau beberapa pelamar

4.      Stress interview, wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang "menekan" pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat
wawancara berlangsung. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengadung tekanan atau potensi stress paada karyawannya

Proses wawancara

1.      Melakukan persiapan(mempelajari lamara, deskripsi jabatan dans ebagainya)

2.      Menciptakan suasana atau hubungan baik dengan pelamar

3.      Melakuakn pertukaran informasi/percakapan

4.      Menutup wawancara Evaluasi (mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar.

Penempatan

Menurut Rivai, 2009:198 (dalam Suwanto dan Priansa, 2011),penempatan merupakan mengalokasikan karyawan pada posisi atau jabatan yang khusus terjadi pada laryawan baru. Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak hanya asal menempatkan saja, tetapi harus dicocokan dan dibandingkan kualitas yang dimiliki oleh pegawai dengan kebutuhan dan syarat dari jabatan tertentu. Hingga the right man on the right place dapat tercapai.

Penempatan staf terdiri dari dua cara, yaitu: a) karyawan baru yang berasal dari luar perusahaan; b) penugasan bagi karyawan lama yang disebut inplacement. Dalam alur ini, terdapat tiga konteks yang penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti perampingan, merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya.

1.      Promosi

Promosi menurut Veihzal Rivai terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam gaji, tanggung jawab, dan atau
tingkatan. Hal ini sejalan dengan Siagian (2008:168) yang menyatakan bahwa promosi ialah seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tingkatan  tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar pula.

2.      Transfer dan Demosi

Vithzal Rivai (1009:200) mengemukakan bahwa transfer ialah seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sedangkan yang dimaksud demosi adalah karyawan yang dialihkan dari satu posisi ke posisi lain yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.

3.      Job Posting Programs

Job posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang lowongan pekerjaan dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan pekerjaan tersebut biasanya mengundang karyawan yang memenuhi persyaratan untuk ikut melamar. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan, baik itu surat kabar biasa ataupun elaktronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan
diri ataupun direkomendasikan supervisor.

Pelatihan

Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang baik. Pelatihan karyawan menurut Edwin B Flippo, 1995:76 (dalam Suanto dan Priansa, 2011) merupakan suatu usaha peningkatanpengetahuan dan bakat untuk menerapkan aktifitas kerja tertentu. Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapai tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesian masalah-masalah yang ada.

Pelatihan membantu karyawan untuk melakukan pekerjaannya saat ini, dan pelatihan memberikan keuntungan jenjang karier bagi karyawannya dan menanamkan rasa tanggung jawab di masa yang akan datang (William B. Werther, JR. Keith Davis, 1996:282 (dalam Suanto dan Priansa, 2011)). Pelatihan menurut Wexley dan Yulk dan Priansa, 2011) merupakan suatu istilah yang menunjukan perencanaan, pembentukan dan memfasilitasi anggota organisasi atau penggabungan keahlian, pengetahuan dan sikap yang sesuai dengan keadaan yang ada. Sementara menurut Garry Dessler (1997:263) (dalam Suanto Priansa, 2011), pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan menjalankan pekerjaan mereka.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, pelatihan berarti suatu perubahan yang sistematis dari pengetahuan kemampuan, dan perilaku yang terus mengalami oeningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh
suatu organisasi perusahaan dalam pemenuhan satandar SDM yang diinginkan.

Tujuan

Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan perusahaan terhadap
karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja karywan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan.

Prinsip-prinsi pelatihan karywan

Sebelum melakukan pelatihan, maka terlebih dahulu harus diketahui prinsip-prinsip pelatihan sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi lebih berkelas dan lebih mudah

Werther dan Dacis,1996:290 (dalam Suanto dan Priansa, 2011)
pelatihan sebagai berikut:

1.      Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peseta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka
akanlebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan

2.      Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang-ulang kerena dengan
adanya ulangan ini peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan

3.      Relevance, artinya harus saling berhubungan sebagai
contoh para pesrta latihan terlebih dahulu diberikan penjelasi secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum meraka mempelajari hal-hal khusus dari
pekerjaan tersebut

4.      Transference, artinya program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya

5.      Feedback, artinya setiap program pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana
keberhasilan dari program pelitihan tesebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh informasi tentang hasil yang dicapai
dan hal ini akan meningkatkan motivasi merka dalam bekerja serta dapat mengetahuui hasil kerja mereka

Metode pelatihan karywan

Menuru werther dan Davis
dalam Suanto dan Priansa, 2011) ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan, yaitu:

1.      On the Job
Technique

-          Job Instruction Training

-          Job Rotation

-          Apprenticeship

-          Coaching

2.      Off The Job Technique

-          Lectue

-          Video Presentation

-          Vistibule Training

-          Role Playing

-          Behaviour Modelling

-          Case Study

-          Simulation

-          Self-study

-          Programmed Learning

-          Laboratory Tarining

Metode pelatihan tersebut dapat dijelaskan secara
singkat, yaitu sebagai berikut:

-          Job instruction training

Dalam metode ini peserta program diberikan latihan lansung ditempat pekerjaan yang sebenarnya
dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau kryawan senior yang sudah berpengalaman. Metode ini dugunakan untuk mengajar para karyawan untuk
melakukan oekerjaan mereka

-          Job rotation

Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karywana dari suatu oekerjaan ke oerkejaan lain. Dengan metode ini
diharapkan para peseta program dapat mengetahui dan mengerti tugs masing-masing

-          Apprenticeship

Karywan belajar dari karywan lain yang lebih
berpengalaman

-          Coaching

Metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau modek kepada karyawan dalam pelaksanaan
oekerjaan rutin mereka.lecturemetode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara isan dan diorganisasikan secara formal. Kelemahan program ini
adalah karyawan kurang berpartispasi kerna komikasi yang terjado hanya satu arah saja.

-          Video presentation

Metode ini menggunakan media televise, film
slide dan sebagainya

-          Vestibule training

Pelatihan dilakukan di sautu tempat yang khusus tepisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan
peralatan yang sama dengan sebenarnya sehingga tidak mengganggu jalannya oprasional perusahaan

-          Role playing

Para pesrta program diharuskan memainkan
atau menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar peserta dapat mengetahui oerbedaan-perbedaan individu

-          Behaviour Modelling

Di sini suatu perilaku
dipelajari atau dimodifikasi melalui observasi terhadap orang lain. Maksudnya program belaja tidak melalui pengalaman orang lain

-          Case Study

Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selam jangka waktu tetentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Para pesrta diminta untuk
mengidentifikasi maslah, mnganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternative. Dengan metode ini karywan dapat mengembangkan
keterampilan di dalam pengambilan keputusan

-          Simulation

Metode ini berusaha menciptaka suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi tempat kerja yang
sesungguhnya. Ada 2 bentuk simulasi yaitu mechanical simulation dan computer simulation. Metode ini diberikan dengan maksud agar para peserta lebih mengenal dan membiasakan diri dengantemoat, siruasi, kondisi dan peralatan di mana mereka bekerja

-          Self-study

Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang dibagikankepada peserta pelatihan

-          Programmed Learning

Metode ini menggunakan booklet-booklet yang
berisikanpertanyaan -pertanyaan beserta jawabannya dan program-program computer. Metode ini digunakan bila proses belajar hanya membutuhkan sedikit
informasi

-          Laboratory Tarining

Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills
Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar menjadi lebih peka terhadap persaan orang lain.

Dimensi-dimensi pelatihan karyawan

Dimensi program yang efektif diberikan perusahaan kepada karywannya menurut Rae (1998:8) dapat
malalui:

1.      Isi pelatihan

2.      Metode pelatihan

3.      Sikap dan keteramplan instruktur

4.      Lama waktu pelatihan

5.      Fasilitas pelatihan

Menurut Werther dan Davis
dalam Suanto dan Priansa, 2011) metode yang paling efektif juga tergantung pada sejauh mana metode memenuhi factor-faktor berikut:

-          Efektifitas biaya

-          Isi program yang diinginkan

-          Kelayakan fasilitas

-          Perferensi dan kemampuan para peserta program

-          Preferensi dan kemampuan pelatih

-          Prinsip-prinsip
belajar

Kesimpulan

Untuk memajukan sebuah organisasi atau perusahaan tenru harus memiliki Sumber Daya Manusia yang baik pada saat yang tepat uantuk melakuakan rencana organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang tepatm maka sebuah organisasi harus memulai dari peneriamaan karyawan. Yang dimulai dari perkerutan, penyeleksian hingga penempatan. Dalam proses kerjanya para karyawan juag harus diberi pelatihan-pelatihan.

Perekrutan karyawan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi. Proses rekrutmen dipengaruhi juga
oleh sejumlah factor eksternal. Salah satu factor yang pentingialah permintaan dan penawaran pada keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja
Bila permintaan terhadap keterampilan atau tenaga terapil tertentu lebih tinggi dari pada penawarannya, mak rencana rekrutmen manjadi sangat sulit.

Seleksi yaitu proses dipilihnya individu-individu yang memiliki kemapuan yang baik untu mengisi jabatan dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan, sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. Seleksi lebih dari sekedar
pemilihan orang yang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang sesuai, yang merupakan satu paket
yang terapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh "kecocokan" anatara apa yang dapat dilakuakn oleh pelamar dan apa yang ingin dilakukan
seta yang dibutuhkan oleh organisasi. Tugas ini dibuat lebih sulit karena tidak selalu dimungkinkan untuk mengatakan secara tepat apa yang
sesungguhnya dapat dilakukan, dan apa yang ingin dilakukan oleh pelamar. Kecocokan anatra pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan
perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut. Menempatkan seseorang ke jabatan yang sesuai
disebut penempatan.

Penempatan sendiri adalah mengalokasikan para karyawan pada jabatan tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru
Pendapat tersebut menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak hanya sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kemampuan yang
dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Sehingga the right man on the right place tercapai. Keputusan
penempatan labih banyak dibuat oleh manajer lini dan supervisor karyawan dalam divisi tertentu.

Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan
sumbe daya manusia yang baik. Pelatihan karyawan merupakan suatu usaha peningkatanpengetahuan dan bakat seorang karyawan untuk menerapkan aktifitas
pekerjaan tertentu. Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan yang baik menghadapai tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang dengan
memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesian masalah-masalah yang ada.

Daftar Pustaka

Mathis, R.L. dan Jackson J. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Nurhuda, Erwin, dkk. 2013. Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, dan Pelatiha Karyawan. (http://download.portalgaruda.org/article.php%3Farticle%3D189935%26val%3D6468%26title%3DANALISIS%2520PELAKSANAAN%2520PROGRAM%2520REKRUTMEN, diakses 11 Juni 2015).

Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suwanto dan Priansa, D. J. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. (http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/615/600, diakses 11 Juni 2015).